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Pourquoi 70 % des transformations échouent ? Un facteur souvent négligé.

Dernière mise à jour : 31 janv.



👉 70 % des projets de transformation n’atteignent pas leurs objectifs (McKinsey, 2019).

👉 67 % des dirigeants déclarent avoir récemment vécu un échec en la matière (EY, 2021).


Ce n’est pas un problème de moyens, de détermination ou même de stratégie. Alors, où est le vrai blocage ?


Le piège du “Faire”


Quand une entreprise amorce un changement, l’attention se porte immédiatement sur l’objectif final :

📌 Outils numériques

📌 Processus et modes de travail

📌 Organisation et restructuration

📌 Modèle économique


Logique.


Si la direction n’est pas claire, comment embarquer toute l’organisation ?

Mais il manque souvent une brique essentielle : le sens.


Un double “Pourquoi” à ne jamais négliger


1️⃣ Pourquoi changeons-nous ? – La raison collective derrière cette transformation.

2️⃣ Pour quoi changeons-nous ? – Les bénéfices concrets qui valideront que la transformation est réussie.


Ce socle commun doit être clair et puissant pour toute l’entreprise, tout en permettant des déclinaisons adaptées à chaque équipe.


L’angle mort des transformations : l’Être


Se transformer, c’est bien plus qu’une refonte opérationnelle. C’est un changement d’identité.

🤔 Qui sommes-nous ?🤔 En quoi ce changement nous transforme-t-il en tant qu’entreprise et en tant qu’individus ?


Chaque entreprise a une culture et une identité qui se sont forgées au fil des années. Ces valeurs peuvent être écrites sur les murs… ou simplement vécues. Mais trop souvent, elles sont mises de côté dans les transformations.


Et pourtant, si l’identité d’une entreprise est menacée par le changement, alors les résistances émergent.


Le vrai défi : lever les peurs invisibles


Lorsqu’un projet de transformation est annoncé, la première question implicite des équipes est :


💭 "Quels dangers ne sont pas exprimés ?"


Les inquiétudes ne s’affichent pas toujours clairement. Elles se cachent derrière :

🔹 Des silences et des visages fermés

🔹 Une démotivation sourde

🔹 Des tensions entre services

🔹 Des "oui bien sûr"… qui ne se traduisent jamais en actions


Ces non-dits sapent même les stratégies les mieux pensées.


Un exemple frappant : l’homéostasie


Lors d’une formation sur la conduite du changement, on nous a demandé d’effectuer de petits changements sur nous-mêmes (changer sa montre de poignet, déboutonner sa chemise, etc.). Puis, après une minute de discussion, 90 % des participants avaient spontanément remis leurs accessoires à leur place d’origine.


🤯 En moins de 60 secondes, nous étions revenus à notre “normalité”.


Si nous résistons même aux plus petits changements, imaginez l’impact sur des transformations plus profondes !


Le moteur du changement : l’espoir


Tout changement repose sur une conviction : qu’il apportera un bénéfice tangible.

❓ Quels bénéfices pour l’entreprise ?

❓ Quels bénéfices pour les collaborateurs ?

❓ Ces deux niveaux sont-ils alignés… ou en conflit ?


💡 Sans réponse claire, la résistance l’emporte toujours.


L’alignement entre vision et réalité


Il ne s’agit pas d’une recette magique garantissant le succès d’un projet de transformation.


Mais en intégrant cette réflexion dès le départ, une entreprise peut :

✅ Anticiper et atténuer les résistances

✅ Créer un dialogue entre direction et terrain

✅ Renforcer l’adhésion collective


Les transformations ne sont jamais linéaires. Mais une chose est sûre : celles qui ignorent l’Être au profit du seul Faire sont vouées à l’échec.

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